Témoins protégés ? Ce que la Cour d’appel a dit, et ce que cela change pour votre prochaine enquête

Le 3 juillet 2026, la Cour d’appel du Québec a rendu un arrêt que tout employeur qui mène ou commande des enquêtes de harcèlement devrait lire : Société Radio-Canada c. Association des réalisateurs, 2026 QCCA 900. Il ne crée pas de nouvelle règle. Il rappelle, avec une clarté rare, une règle que beaucoup d’employeurs croient pouvoir contourner par leurs documents internes.

Les faits

En 2020, des allégations de harcèlement psychologique visent un réalisateur de Radio-Canada. L’employeur mandate une enquêtrice indépendante. Les témoins rencontrés signent des engagements de confidentialité. L’enquête conclut à des manquements; l’employeur impose une suspension sans solde d’un mois. Le syndicat dépose un grief.

Avant l’audience, le syndicat réclame des précisions : les motifs de la suspension sont jugés vagues, et le réalisateur a droit à une défense pleine et entière. L’arbitre lui donne raison et ordonne à l’employeur de communiquer, entre autres, le nom des personnes envers qui les comportements reprochés auraient été commis (paragraphes 15 et 16). L’employeur s’exécute, puis demande à l’arbitre trois ordonnances : non-divulgation du nom des témoins, non-divulgation de tout document permettant de les identifier, y compris le rapport d’enquête, et huis clos.

L’arbitre refuse. La Cour supérieure confirme. La Cour d’appel confirme à son tour.

Ce que la Cour retient

Trois conclusions intéressent directement les employeurs.

Première conclusion : l’engagement de confidentialité protégeait l’enquête, pas le témoin devant un tribunal. La Cour reproduit l’engagement en entier (paragraphe 68). Le signataire s’engage à ne rien divulguer « à moins d’être dûment convoqué devant un tribunal à cet égard ou dans un autre cas permis par la loi ». La Cour en tire la seule lecture possible : le document protège le bon déroulement de l’enquête pendant qu’elle a lieu, et il prévoit lui-même qu’il ne tient plus devant un tribunal (paragraphe 69).

Deuxième conclusion : le code de conduite, les politiques et les lignes directrices de l’employeur n’offraient aucune garantie d’anonymat à un témoin appelé à témoigner. La Cour les passe en revue un à un (paragraphes 71 à 74). L’information est confidentielle « dans la mesure du possible, sous réserve des exigences de l’enquête ou de la loi ». Aucun de ces textes ne promet à un employé qu’il ne sera pas appelé à la barre.

Troisième conclusion, et c’est la plus importante : même si ces documents avaient contenu une telle garantie, elle ne lierait pas l’arbitre (paragraphes 66, 74 et 82). Décider si l’identité d’un témoin doit être protégée relève du pouvoir discrétionnaire du tribunal, selon la preuve. Un employeur ne peut pas, par contrat ou par politique, décider à la place du décideur.

Pourquoi l’employeur a perdu

Il n’a pas perdu parce que son intérêt n’était pas légitime. La Cour reconnaît expressément que protéger l’intégrité d’un mécanisme de dénonciation du harcèlement est un intérêt public important, au même titre que la prévention de la violence en milieu de travail (paragraphes 45 et 57).

Il a perdu parce qu’il n’a rien prouvé. Le cadre applicable est celui de l’arrêt Sherman de la Cour suprême : pour faire exception à la publicité des débats, il faut démontrer un risque sérieux pour un intérêt public important, et ce risque se prouve par des faits, pas par des affirmations (paragraphes 60 à 64). Dire que lever l’anonymat découragera les futurs témoins est une allégation générale; la Cour, s’appuyant sur la Cour suprême et la Cour d’appel fédérale, répète qu’une allégation générale ne suffit jamais (paragraphe 63). L’employeur n’a déposé aucune preuve sur la situation d’un témoin en particulier (paragraphe 18 du jugement de la Cour supérieure). Le seuil est élevé, et la preuve doit être convaincante (paragraphe 60).

La Cour ajoute un fait que les résumés ont peu relevé : les noms avaient déjà été communiqués au syndicat et au réalisateur, celui-là même qui aurait pu exercer des représailles (paragraphe 76). L’anonymat des témoins face à la personne mise en cause n’a jamais été en jeu. Il ne peut pas l’être : le droit de répondre aux allégations suppose de savoir qui les porte.

Ce que l’arrêt ne dit pas

Il ne dit pas que la confidentialité n’a plus de sens. Au contraire, la Cour explique pourquoi elle compte pendant l’enquête : pour préserver l’impartialité du traitement, éviter les représailles et les rumeurs, et protéger la personne visée elle-même, car si aucune mesure ne suit, il importe que les informations recueillies, et le fait même qu’il y a eu enquête, restent confidentiels (paragraphe 67). La confidentialité protège le processus et la réputation des gens tant que rien n’est contesté.

Il ne dit pas non plus que les témoins ne peuvent jamais être protégés. La porte reste ouverte à toute demande appuyée d’une preuve particularisée, témoin par témoin (paragraphe 28, citant la Cour supérieure). La Cour distingue d’ailleurs une décision fédérale où la protection avait été accordée : la preuve y montrait que des témoins n’avaient pas consenti à la communication de leur identité et que l’anonymat avait été un facteur important dans leur décision de participer (paragraphe 70). Voilà la preuve qui change l’issue.

Enfin, pour les situations très sensibles, la jurisprudence reconnaît un intérêt public important à protéger la vie privée d’une personne qui allègue une agression sexuelle ou du harcèlement sexuel, surtout lorsqu’elle n’est pas celle qui a intenté le recours (paragraphes 42 et 43). Dans ces dossiers, une demande de protection a de vraies chances, si elle est étayée.

Et au Québec ?

Radio-Canada est un employeur de compétence fédérale; le grief relevait du Code canadien du travail. Le principe s’applique sans changement aux employeurs québécois. La publicité des débats est la règle devant un arbitre de grief comme devant le Tribunal administratif du travail, le test de l’arrêt Sherman est le même, et une politique de prévention du harcèlement adoptée en vertu de la Loi sur les normes du travail ne lie pas davantage le décideur qu’un code de conduite fédéral. Le Tribunal administratif du travail l’avait d’ailleurs déjà dit : le droit à une preuve pleine et entière l’emporte sur la confidentialité promise aux témoins.

Ce que cela change dans votre pratique

Quatre choses, concrètes.

Dites la vérité aux témoins dès le départ. Notre engagement de confidentialité, comme celui de Radio-Canada, explique que la confidentialité protège l’enquête et qu’elle cède devant une convocation d’un tribunal. Un témoin qui l’apprend à l’audience se sent trahi; un témoin qui l’a su à l’entrevue a décidé en connaissance de cause. Le Guide d’encadrement de l’Ordre des CRHA demande exactement cette transparence sur les limites de la confidentialité.

Protégez l’anonymat là où vous le pouvez : dans le rapport. Les propos des témoins y sont rapportés de façon non associable, sans numérotation qui permettrait de les retracer, et les déclarations signées sont placées dans un document distinct dont l’accès est défini dans le mandat. C’est la protection que vous contrôlez.

Documentez, témoin par témoin, ce qui rend la situation sensible. Si un témoin dit qu’il ne participera pas sans assurance sur son identité, notez-le, au moment où il le dit. Si des faits particuliers (lien d’autorité persistant, vulnérabilité, nature des allégations) créent un risque réel, consignez-les. C’est cette preuve, et seulement elle, qui soutiendra une demande d’ordonnance plus tard.

Écrivez le rapport pour le tribunal, pas pour le tiroir. Un rapport d’enquête qui mène à une mesure disciplinaire sera lu par la personne visée, par son syndicat ou son avocat, et possiblement par un arbitre ou le Tribunal. Faits constatés, versions, crédibilité, analyse selon les critères de la loi, conclusion par allégation : chaque section doit pouvoir être défendue devant quelqu’un qui n’était pas là.

Une enquête bien menée ne s’arrête pas au rapport. Elle anticipe ce qui peut suivre.

Chez Revive RH|HR, nous menons des enquêtes indépendantes, impartiales et bilingues, avec discrétion, de la première entrevue jusqu’à un rapport conçu pour tenir devant un tribunal. Pour un premier échange sans engagement, écrivez-nous à info@reviverhhr.ca.

Référence : Société Radio-Canada c. Association des réalisateurs, 2026 QCCA 900 (3 juillet 2026), confirmant Société Radio-Canada c. Lavoie, 2025 QCCS 2115.