Risques psychosociaux au travail : les nouvelles obligations des employeurs du Québec

Une plainte a été déposée. Une équipe se dit épuisée. La charge de travail a augmenté et les petites tensions deviennent difficiles à ignorer.

Ces situations sont fréquentes. Ce qui compte, c’est la façon dont elles sont prises en charge.

Depuis le 1^er octobre 2025, les employeurs du Québec doivent intégrer les risques psychosociaux liés au travail à leur démarche de prévention. Ces risques comprennent notamment la surcharge de travail, le stress chronique, les conflits, l’incivilité, le harcèlement, la discrimination, le manque de reconnaissance et d’autres problèmes d’organisation du travail qui peuvent nuire à la santé et à la sécurité psychologiques.

L’objectif n’est pas d’alourdir les processus. Il s’agit d’adopter une démarche de prévention structurée, documentée et concrète.

Important : cet article fournit de l’information générale et ne constitue pas un avis juridique. Les employeurs devraient consulter les exigences à jour de la CNESST au besoin.

Ce que les employeurs doivent savoir

Les risques psychosociaux sont des conditions de travail qui peuvent affecter la santé mentale, la santé physique, l’engagement et les relations de travail. Une journée difficile n’est généralement pas le problème. Ce qui pose problème, c’est une condition qui se répète ou qui n’est pas prise en charge.

Quelques exemples :

• Surcharge de travail
• Stress persistant
• Conflits ou incivilité
• Harcèlement psychologique ou sexuel
• Discrimination ou exclusion
• Rôles mal définis
• Communication déficiente en période de changement
• Manque de soutien ou de reconnaissance
• Exposition à des menaces, à de la violence ou à des événements traumatiques

Les orientations de la CNESST sur les risques psychosociaux liés au travail confirment que ces risques font partie des responsabilités de l’employeur en santé et sécurité du travail.

Ce qui a changé

Les employeurs doivent prendre des mesures raisonnables pour :

• identifier les risques psychosociaux;
• évaluer leurs effets;
• documenter les risques et les mesures prévues;
• prévenir, éliminer ou contrôler ces risques;
• réviser et mettre à jour leur démarche;
• faire participer les travailleurs ou leurs représentants.

Programme de prévention ou plan d’action

• 20 travailleurs ou plus : un programme de prévention est requis, de même qu’un comité de santé et de sécurité et un représentant en santé et en sécurité.
• Moins de 20 travailleurs : un plan d’action de prévention écrit est requis, de même qu’un agent de liaison en santé et en sécurité.

Dans les deux cas, la démarche doit être propre au milieu de travail, concrète et révisée lorsque la situation évolue.

La politique de prévention du harcèlement demeure obligatoire

Tous les employeurs doivent maintenir une politique écrite de prévention du harcèlement psychologique et sexuel et de traitement des plaintes ou des signalements. La politique doit expliquer les étapes de signalement, les règles de confidentialité, les responsabilités de chacun et la façon dont les situations seront traitées. Elle doit être intégrée au programme de prévention ou au plan d’action.

Le modèle de politique de prévention du harcèlement de la CNESST peut servir de point de départ.

Une démarche simple et utile

Une approche pratique consiste à :

1. confirmer si l’établissement compte 20 travailleurs ou plus, ou moins de 20;
2. réviser les politiques et les documents de prévention existants;
3. identifier les risques psychosociaux avec la participation du personnel;
4. mettre en place des mesures concrètes;
5. documenter les actions et les réviser régulièrement.

La participation des travailleurs compte. Ce sont souvent eux qui voient en premier la surcharge, les conflits, les lacunes de communication ou les pratiques à risque. La consultation doit toutefois être menée avec soin : lorsqu’il est question de harcèlement, de discrimination, de violence ou d’inconduite, un processus distinct et impartial peut être requis.

Quand un soutien externe peut être utile

Un accompagnement RH spécialisé peut être utile lorsqu’une plainte vise un gestionnaire ou un dirigeant, lorsque la confiance envers le processus interne est faible, lorsque la capacité RH interne est limitée ou lorsqu’une enquête en milieu de travail peut être nécessaire.

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